课程设计是企业进行人才发展过程中高频发生的一类场景，在培训管理中，课程开发和教学设计是一个理性过程，然而在企业的实践过程中，往往却存在着诸多“不理性”。从我们的观察来看，有四种常常会发生的“不理性”：“目标”不清晰、“过程”不完整、“时间”不合理、 “结构”不严谨。
“目标”不清晰
课程开发的本质是：基于培训目标来决定内容。然而现实情况中，很多企业内训师设计课程时经常直接输出课程内容，即“内容驱动开发”，这样的课程往往会变成“内容的堆砌”。
“结构”不严谨
许多企业在进行课程设计时，习惯先建立出“课程结构”，再用结构去套内容。但是，课程开发的“基本面”是“培训目标”，因此，“课程结构”的本质应该是基于培训目标的分类。
“时间”不合理
不少讲师在授课时易于以自己的内容偏好为导向，将大部分时间花在自己擅长的内容上，而忽视了学员的多样性需求。事实上，“培训”作为企业的一种人才管理手段，需要以学员的发展需求为导向，因此培训时间的分配也应该与学员的需求程度成正比。
“过程”不完整
课程（Curriculum）一词最早见于英国教育家斯宾塞（H. Spencer）《什么知识最有价值？》（1859）一文中，它是从拉丁语“Currere”一词派生出来的，意为“跑道”(Race-course)，培训课程的本质就是一个实现培训目标的过程。那么过程应该如何设计呢？我们都知道要以学员为导向，增强互动。培训过程的宗旨就是“从知到行”，从讲师到学员。但是在真正实施的过程中，“不理性”又会影响我们对过程的设计，很多时候，讲师会以内容分享为培训的过程。
借助系统工具去干预人为的“不理性”
人的本能是感性的，那如何来实现理性呢？我们不能违背人性，但可以通过系统化的工具来驱动人的理性。
在肯耐珂萨水晶球数字化人才发展系统中，我们可以通过“课程设计”功能，产出组织发展人才的内容资源，并通过“资源管理库”和人才发展计划形成双向互动的“输入输出”关系。
针对上述的四个“不理性”，肯耐珂萨水晶球数字化人才发展系统“课程设计”模块，围绕“目标设计”、“模块设计”、“时间分配”、“内容设计”关键阶段，通过系统来指引企业培训课程的科学设计。
布鲁姆等目标流派的大师提出了培训目标的“ASK模型”（A-态度、K-知识、S-技能），但培训课程本身，重点在于实现“K-知识”和“S-技能”两方面的目标。
在水晶球系统中，“目标设计”功能会提供两步引导：首先引导讲师定义培训目的，即想清楚为何要上这门课；然后引导讲师基于培训目的，定位培训目标，即目标传授的知识点和技能点。同时，对培训目标进行排序和关联，确定哪些内容先讲，哪些内容后讲。通过这个步骤，为后续课程结构的设计，提供理性辅助。
接着通过水晶球系统的“课程设计”功能，培训师可以基于上一步定义的培训目标（知识点和技能点），进一步对这些培训目标进行分类，来形成培训课程的结构。
如何合理安排教学时间以满足学员需求呢？基于“ID模型”的诊断，用户在水晶球系统中，只需要设定好培训课程的总时长，并针对每个培训目标的ID变量进行评估，系统会自动生成“建议的模块教学时间”，提醒讲师合理分配时间。
站在课程开发的学科角度，培训的内容是基于培训目标，落在培训过程中的。因此，在水晶球系统中，基于前期定义清楚的培训目标，讲师可以根据指引，一步步完成培训内容的设计。
同时，系统会根据培训过程中各个教学环节的时间分配，来智能判断本次培训课程的“心电图”，直观地呈现课堂活跃度，帮助讲师更好地调整教学过程的设计。
最后，企业培训师可以在系统中轻松导出教学计划表和结构化的课件PPT，实现课程开发的敏捷落地。